Kontrola pracowników na obecność alkoholu i środków podobnie działających z perspektywy pracownika
Od 21 lutego br. pracodawca może poddać pracowników badaniu na obecność w organizmie alkoholu oraz środków podobnie do niego działających. Będąc poddanym takim badaniom warto, żeby pracownik wiedział jakie konsekwencje niesie za sobą taka kontrola oraz znał przysługujące mu prawa.
Badania i na obecność alkoholu w organizmie i środków działających podobnie, przeprowadza się w sytuacji, w której kontrola jest niezbędna do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Nietrudno wyobrazić sobie szereg takich stanów faktycznych, kiedy informacje o stanie zdrowia pracownika okażą się koniecznie potrzebne pracodawcy. Sam przebieg kontroli powinien zostać dokładnie określony przez pracodawcę w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie, a jeśli dany zakład pracy nie posiada regulaminu ani nie jest objętym zbiorowym układem pracy, to w obwieszczeniu. To w takim dokumencie powinna być określona grupa pracowników objętych kontrolą i to tam pracownik powinien znaleźć odpowiedzi na swoje pytania. Ustawodawca szczegółowo nie reguluje sposobu przeprowadzenia kontroli z uwagi na specyfikę różnych rodzajów pracy – inaczej będzie wyglądać badanie księgowej czy motorniczego, stąd te kwestie również powinny być uregulowane w obwieszczeniu, regulaminie bądź układzie zbiorowym pracy. Wymaga podkreślenia, że ustawodawca stawia wymóg przeprowadzenia badań bez naruszenia godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Brak utrwalonej praktyki nie pozwala jednoznacznie stwierdzić, jakie zachowania mogą być uznane za naruszenia na gruncie tej klauzuli, jednak niewątpliwie należy zadbać o poszanowanie intymności pracownika. W uzasadnieniu do projektu ustawy podkreślono, że rozwiązania niezbędne do przeprowadzenia kontroli dobiera pracodawca, ale mimo to nie dopuszcza się dowolności w tym przedmiocie.
Przeprowadzić badanie może nie tylko pracodawca czy powołany przez niego pracownik, ale również Policja – na żądanie pracodawcy bądź pracownika niedopuszczonego do pracy, o czym dalej. W zakresie badań krwi czy moczu będą to oczywiście osoby posiadające odpowiednie kwalifikacje zawodowe.
Przepisy wykonawcze wskazują na kwestie techniczne, takie jak określenie rodzaju badań czy sprzętu potrzebnego do ich przeprowadzenia. W kwestii badania trzeźwości wystarczające będzie badanie wydychanego powietrza lub badanie krwi, zaś w przypadku kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu w pierwszej kolejności przeprowadza się badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Jeżeli nie ma możliwości wykonania kontroli w tej formie, przeprowadza się badanie krwi lub moczu.
Konsekwencją stwierdzenia u pracownika stanu nietrzeźwości bądź stanu po spożyciu alkoholu będzie niedopuszczenie go do wykonywania pracy. Podobnie jeżeli konsekwencją odpowiednich badań będzie stwierdzenie obecności w organizmie pracownika środków działających podobnie do alkoholu. Co więcej pracodawca może zdecydować się na taki krok nie tylko po przeprowadzeniu badania, ale także wtedy, kiedy zachodzi co do takich faktów uzasadnione podejrzenie. Powyższe ma zastosowanie w przypadku, w którym pracownik spożywał alkohol lub inne, działające podobnie środki w miejscu pracy. Z perspektywy pracownika istotny może być fakt, że w przypadku niedopuszczenia go do wykonywania pracy i uzyskania negatywnych wyników badań, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za ten czas.
Pracownik powinien mieć świadomość, że pozytywne wyniki przeprowadzonych badań będą wiązać się dla niego z karą upomnienia, pieniężną lub naganą.