Work-life balance
W poprzednich wpisach pochyliliśmy się nad wprowadzonymi do Kodeksu pracy zmianami w zakresie pracy zdalnej oraz kontroli pracowników na obecność alkoholu i innych podobnie działających środków. Obok tych dwóch zagadnień reformatorskie zmiany w prawie pracy obejmują także implementację dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady UE dotyczących zagadnienia work-life balance. Pod tym pojęciem kryje się szereg uprawnień dla pracownika, a w szczególności dla pracującego rodzica. Co istotne nowelizacja Kodeksu pracy w tym zakresie weszła w życie 26 kwietnia 2023 r., dlatego już dzisiaj warto znać swoje prawa w tym zakresie.
Zmieniły się zasady rozwiązywania umów przez pracodawców z pracownikami pracującymi w oparciu o umowę o pracę na czas określony. Pracodawcy zostali zobowiązani do wskazania przyczyny uzasadniającej zwolnienie pracownika zatrudnionego w oparciu o umowę o pracę na czas określony. Ponadto o zamiarze wypowiedzenia takiej umowy pracodawca będzie zobligowany poinformować organizację związkową, która reprezentuje osobę, z którą umowa ma zostać rozwiązana. Wiąże się to ze zrównaniem w tych kwestiach umowy o pracę na czas określony z umową o pracę na czas nieokreślony. Takie rozwiązanie rodzi pytanie o zasadność rozróżnienia tych dwóch typów umów. Pochylając się nad tym problemem należy zauważyć, że omawiane zmiany są efektem działań europejskiego ustawodawcy, a więc kierowane są do wszystkich państw członkowskich, a nie w każdym z nich umowy o pracę zawiera się w takiej formie jak w Polsce.
Najszerzej komentowanymi zmianami są z pewnością te dla pracowników rodziców. To im będą przysługiwać dodatkowe urlopy oraz zwolnienie od pracy.
Nowela przewiduje zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego dla pracownika, którego natychmiastowa obecność jest niezbędna i spowodowana działaniem siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. Taki pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia. O ile pojęcie siły wyższej zostało już dookreślone przez doktrynę[1] i orzecznictwo[2], o tyle zdaje się, że sytuacje rodzinne spowodowane chorobą lub wypadkiem należy rozumieć tak jak powszechnie interpretuje się te pojęcia. Nietrudno wyobrazić sobie taki stan faktyczny, którego przypisanie do grona desygnatów tego nieostrego pojęcia mogłoby sprawiać trudności. Z pewnością upowszechnienie nowych przepisów i orzekanie sądów w tym przedmiocie pozwoli doprecyzować to wyrażenie. W przypadku wystąpienia nagłej sytuacji pracownik będzie mógł złożyć wniosek o zwolnienie od pracy nawet w tym samym dniu, w którym wystąpiła przyczyna uzasadniająca złożenie wniosku. Pracodawca zobligowany będzie taki wniosek uwzględnić.
Kolejnym rozwiązaniem propracowniczym jest wprowadzenie urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym. Celem takiego rozwiązania jest zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia córce, synowi, małżonkowi lub rodzicom lub osobie zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Pracownikowi nie będzie przysługiwało prawo do wynagrodzenia za czas urlopu. Decyzję o przyznaniu urlopu pracodawca podejmie na wniosek pracownika, w którym wskazuje się między innymi na przyczynę zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia.
Wyrazem work-life balance ma być również wprowadzenie nowych wytycznych związanych w urlopem ojcowskim. Od 26 kwietnia br. pracujący ojcowie będą mogli skorzystać z dwutygodniowego urlopu ojcowskiego do momentu, w którym dziecko ukończy 12. miesiąc życia, a nie jak dotychczas 24. Z pozoru taka zmiana może wydać się niezrozumiana, jednak ta reguła ma zapewnić pełniejszy udział ojca w wychowaniu dziecka od pierwszych miesięcy życia, tak żeby faktycznie celem takiego urlopu było uczestniczenie ojca w narodzinach dziecka i wczesnym okresie rozwoju.
Wśród istotnych zmian dla pracowników warto zwrócić uwagę na indywidualne, wyłączne i nieprzenoszalne prawo pracownic i pracowników do urlopu rodzicielskiego w wymiarze 9 tygodni. Ten rodzaj urlopu będzie przysługiwał pracownikowi aż do roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6. rok życia. Łącznie obojgu pracownikom rodzicom będzie przysługiwał urlop rodzicielski w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka, a w innym – 43 tygodnie), co oznacza wydłużenie tego czasu aż o 9 tygodni w stosunku do stanu prawnego sprzed wprowadzenia zmian. Okres ten jest dłuższy dla rodziców dzieci ciężko chorych.
Z zagadnieniem udzielenia urlopu czy zwolnienia od pracy nierozerwalnie związane jest zagadnienie wniosku, który musi zostać prawidłowo uzupełniony przez pracownika i przekazany pracodawcy. Ustawodawca w rozporządzeniu[3] określił dane jakie powinny być zawarte we wniosku i dokumenty, które winny być do niego dołączone. Polecamy Państwa uwadze te wytyczne – pozwolą one na zawarcie we wniosku wszystkich wymaganych informacji.
Ustawodawca przewidział także zmiany w zakresie przerw w czasie pracy. Dla pracownika, którego dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 9 godzin przewidziano dodatkową, piętnastominutową przerwę. Trzecia przerwa (również trwająca kwadrans) zarezerwowana będzie dla pracownika pracującego w dobowym wymiarze pracy przekraczającym 16 godzin.
Ustawodawca zadbał o to, żeby propracownicze zmiany nie mogły być podstawą do jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, w tym do podjęcia decyzji o rozwiązaniu czy wypowiedzeniu stosunku pracy. W ślad za tym pracodawca nie będzie mógł prowadzić przygotowań do rozwiązania bez wypowiedzenia lub wypowiedzenia stosunku pracy z osobą, która złożyła wniosek o udzielenie urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego czy rodzicielskiego. Taka sama reguła znajdzie zastosowanie w przypadku ciąży pracownicy. Nie jest to zasada bezwzględnie obowiązująca z uwagi na to, że nie można się na nią powołać jeżeli przyczyny uzasadniające rozwiązanie czy wypowiedzenie umowy o pracę były zawinione przez pracownika, a repezentująca go organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie czy wypowiedzenie umowy z pracownikiem. Z całą mocą należy stwierdzić, że nowelizacja Kodeksu pracy znacznie rozszerza pracownicze uprawnienia. Prawna regulacja, choć wprowadzona w uzasadnionym celu i jak najbardziej potrzebnym, może być jednak daleka od praktyki niektórych pracodawców. Nie oznacza to jednak, że na takie działania należy przystać, tym bardziej w zestawieniu z nową klauzulą wyraźnie zabraniającą takich praktyk.
[1] L. Jantowski [w:] Kodeks cywilny. Komentarz aktualizowany, red. M. Balwicka-Szczyrba, A. Sylwestrzak, LEX/el. 2023, art. 121.
[2] Wyrok SA w Lublinie z 19.11.2019 r., III APa 15/19, LEX nr 2750252.
[3] Rozporządzenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 8 maja 2023 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków (Dz. U. poz. 937).