Odszkodowanie z tytułu mobbingu – odpowiedzialność pracodawcy – nowelizacja przepisów
Zgodnie z art. 943 § 1 k.p. pracodawca zobowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi w swoim zakładzie pracy. Jako, że nie jest to przepis pusty, przewidziane zostały dla pracodawcy sankcje w przypadku niespełnienia nałożonego obowiązku. Mimo, że mobberem jest konkretna osoba bądź osoby (pracownicy) odpowiedzialność zawsze będzie ponosił pracodawca. Wprawdzie w konsekwencji na podstawie przepisów kodeksu cywilnego przysługuje mu regres w stosunku do mobbingującego pracownika, w zakresie zasądzonego odszkodowania bądź zadośćuczynienia, lecz uzyskanie od niego zwrotu poniesionej wobec mobbingowanego pracownika należności oznacza kolejne postępowanie sądowe i związane z tym koszty.
Nowelizacja kodeksu pracy oznacza dodanie kolejnego przypadku, w którym pracodawcy grozi zapłata odszkodowania pracownikowi będącemu ofiarą mobbingu. Prezydent RP Andrzej Duda, w projekcie ustawy – o zmianie ustawy – Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw zaproponował zmianę art. 943 § 4 k.p. Rozszerzono przypadki, w których pracownik uprawniony jest dochodzenia odszkodowania z tytułu mobbingu.
Dotychczasowa literalna wykładnia prowadziła do wniosku, że pracownikowi przysługuje odszkodowanie wyłącznie w przypadku rozwiązania przez niego umowy o pracę w skutek mobbingu. W uzasadnieniu do projektu ustawy wskazano, iż powyższe budzi istotne zastrzeżenia. Po pierwsze, w rzeczywistości często dochodzi do przypadków, w których pracownicy mobbingowani nie decydują się na rozwiązanie stosunku pracy z uwagi na warunki bytowe (nie mogą pozwolić sobie na utratę pracy). Trudności związane z ponownym zawarciem stosunku pracy u innego pracodawcy niejednokrotnie prowadzi do konieczności trwania w dotychczasowym, pomimo istniejących w nim nieprawidłowości. W konsekwencji pracownik zostaje pozbawiony prawa do odszkodowania, a pracodawca stosujący mobbing staje się bezkarny. Po drugie, jak wynika z uzasadnienia, w obecnym stanie prawnym, ustawodawca nie przewidział sytuacji, w której to pracodawca rozwiąże umowę o pracę z pracownikiem, wobec którego stosował mobbing. Zauważalna jest praktyka, w której pracodawca uprzedzając działania pracownika, wypowiada umowę o pracę, tak by pracownik nie mógł dochodzić odszkodowania na podstawie art. 943 § 4 k.p.
Prawdą jest, że pracownik może dochodzić ochrony swoich praw również z innych tytułów. Przykładem są roszczenia z tytułu naruszenia dóbr osobistych na gruncie kodeksu cywilnego. W doktrynie bezspornym jest istnienie tzw. ,, dóbr osobistych osoby zatrudnionej”, zwłaszcza, że art. 300 k.p. pozwala na odpowiednie stosowanie przepisów kodeksu cywilnego. Wobec powyższego odpada przesłanka rozwiązania stosunku pracy. Pracownik mimo wszystko woli dochodzić swoich praw na gruncie kodeksu pracy. Ponadto, już sam fakt, iż mechanizm przeznaczony dla ochrony praw wszystkich pracowników, w praktyce ograniczony jest do określonej grupy przypadków, sprawia że przedmiotowy przepis – zdaniem Prezydenta RP – należy znowelizować. Zwłaszcza, że niniejszej przesłanki nie wprowadzono w przypadku dochodzenia zadośćuczynienia za mobbing. Każdy pracownik, za krzywdę spowodowaną rozstrojem zdrowia może dochodzić zadośćuczynienia z tytułu mobbingu. W ogóle nie jest brana pod uwagę okoliczność, czy pracownik rozwiązał stosunek pracy (tym bardziej, czy było to z tytułu mobbingu), czy dalej w nim pozostaje. Z uwagi na powyższe, często podnoszonym zarzutem jest naruszenie zasady równego traktowania ofiar mobbingu.
Proponowane przez Prezydenta RP rozwiązanie ma z założenia pozwolić uniezależnić dochodzenie odszkodowania za mobbing od uprzedniego rozwiązania przez pracownika stosunku pracy. Pracownik, pozostający w stosunku pracy będzie uprawniony do dochodzenia odszkodowania za mobbing jeśli wykaże poniesienie przez siebie szkody. Powyższe może budzić wątpliwość. Nowelizacja przepisu warunkuje aktualizację roszczenia z art. 943 § 4 k.p. od wykazania przez mobbingowanego pracownika poniesienia szkody, czyli zmniejszenia aktywów bądź zwiększenia pasywów. Oczywistym jest, że nie każdy przypadek stosowania mobbingu będzie automatycznie powodował wystąpienie szkody, tak samo jak, nie każdy przypadek mobbingu powoduje w takim samym natężeniu ujemne skutki w życiu pracownika (osoby wytrzymałe psychicznie nie pozwalają na to, aby działanie mobbera je dotknęło). I tak jak orzecznictwo zgodnie przyjmuje, że w przypadku wystąpienia obiektywnych przesłanek mobbingu, okoliczność iż pracownik mobbingowany nie załamał się psychicznie, nie prowadzi do pozbawienia go roszczeń (gdyż sam fakt bezprawnego działania mobbera przesądza o wystąpieniu mobbingu), tak przy proponowanym brzmieniu zmienionego przepisu, nie jest jednoznaczne, czy w przypadku niemożności wykazania poniesienia szkody pracownik, który nie rozwiązał stosunku pracy będzie mógł dochodzić odszkodowania z art. 943 § 4, nawet gdy z okoliczności sprawy bezsprzecznym jest, że zachowanie osoby wypełnia znamiona mobbingu.
Na marginesie, zauważyć należy, że w polskim orzecznictwie można znaleźć przypadki, w których sądy odeszły od wykładni stricte literalnej przepisu art. 943 § 4 k.p., na rzecz wykładni celowościowej, stosunkowo najbardziej korzystnej dla pracownika, jako strony stosunku pracy uznanej za zasługującej na szczególną ochronę. Także nawet w obecnym stanie prawnym, w przypadku stwierdzenia wystąpienia mobbingu, sąd dopuszcza możliwość, iż pomimo nierozwiązania stosunku pracy przez pracownika będzie mu przysługiwać odszkodowanie. Przykładowo, w wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 9 września 2015r. III APa 19/15 zawarto tezę: Artykuł 943 § 4 k.p. wymienia wprawdzie rozwiązanie stosunku pracy jako możliwy skutek działań mobbingowych, jednak w żadnym razie przepis ten nie warunkuje stwierdzenia mobbingu od rozwiązania stosunku pracy przez pracownika. Zasady doświadczenia życiowego, w tym sytuacja na rynku pracy, również nie pozwalają na dokonanie powyższego stwierdzenia.