Przesłanki ustawowe mobbingu
Sukcesem Kancelarii zakończyło się postępowanie wszczęte z powództwa byłej pracownicy naszego klienta o zadośćuczynienie za mobbing. W imieniu naszego klienta wskazywaliśmy na bezpodstawność zarzutów strony powodowej, albowiem konflikty w pracy w większości były spowodowane samym zachowaniem powoda i jego kłótliwym charakterem, a sposób wykonywania obowiązków służbowych również odbiegał od oczekiwań pracodawcy.
Zarówno Sąd I, jak i II instancji przychylił się do naszego stanowiska i orzekł o oddaleniu powództwa i apelacji.
Sprawy o mobbing to niewątpliwie trudne zagadnienie, zarówno pod kątem prawnym, jak również faktycznym, a każdy pracodawca jest zobowiązany do podjęcia czynności mających na celu przeciwdziałanie temu negatywnemu zjawisku, w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jak wskazuje orzecznictwo, obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne.
Jako mobbing należy kwalifikować działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Z w/w definicji wynika, iż mobbing to zachowania: (1) dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, (2) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, (3) wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, (4) powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, (5) powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Treść definicji legalnej mobbingu wskazuje, że określone w niej ustawowe cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie (Wyrok SN z dnia 10.10.2012 r., sygnatura: II PK 68/12).
Przez nękanie należy rozumieć ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie komuś. Nierzadko pracownicy w stanowczej postawie przełożonych, którzy egzekwują wykonanie założonych celów doszukują się cech mobbingu. Jak słusznie zauważył Sąd Apelacyjny w Gdańsku w jednym ze swoich wyroków: „To pracodawcy i przełożonym przysługuje prawo do oceny pracy wykonywanej przez pracownika-podwładnego. Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej jej oceny, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą”. Należy pamiętać, iż proces pracy oparty jest na współzależnościach. Praca jednych ludzi ma wpływ na możliwości poprawność wykonania innych czynności. Rolą przełożonych jest wychwytywanie błędów i korygowanie ich w jak najwcześniejszej fazie, aby doprowadzić zadanie do końca i osiągnąć zakładany rezultat. Nie można zatem w konstruktywnej krytyce doszukiwać się naruszenia prawa ze strony pracodawcy.
Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku.
Jak wskazuje definicja mobbingu, kolejna cechą tego zjawiska jest izolacja pracownika. Jak wskazał Sąd Apelacyjny w Poznaniu w jednym z wyroków: „Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zrachowaniach objętych dyspozycją normy art. 943 § 2 k.p. (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu”.
Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej.