Zmiany w umowach o pracę

16th Kwiecień, 2014 - Posted by Maja Szymczak -

Przepisy Kodeksu Pracy stanowią, iż  „Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca”. Ustawodawca wprowadzając niniejszy zapis miał na celu ochronę pracowników przed nadużyciami ze strony Pracodawców, a ponadto chciał zapewnić Pracownikom poczucie stabilizacji zawodowej. Zawieranie bowiem z pracownikami kilku umów o pracę na czas określony, na tym samym stanowisku, a co za tym idzie przedłużanie okresu ich obowiązywania w czasie, jest niekorzystne i powoduje stan niepewności zatrudnienia.

Wielu przedsiębiorców, jak ognia unika zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony, dlatego też nierzadko zdarza się, iż umowy na czas określony trwają  nawet kilkanaście lat. Czy takie działanie jest zgodne z prawem? Czy istnieje maksymalny czas, na jaki strony stosunku pracy mogą zawrzeć umowę o pracę? Czy zawarcie umowy o pracę na czas określony na kilka lat stanowi nadużycie prawa? Na powyżej zadane pytania już kilkakrotnie wypowiedział się Sąd Najwyższy.

W wyroku z dnia 12 października 2014 roku Sąd Najwyższy wskazał, iż „Okres pięciu lat nie jest okresem tak długim dla umowy na czas określony, by można było mówić o zawarciu umowy z obejściem prawa. Stanowi on standardowy czas trwania umów o pracę zawieranych z kadrą menedżerską”. W uzasadnieniu niniejszego orzeczenia Sąd najwyższy wskazał, iż „okres lat pięciu stanowi standardowy i przyjęty w obrocie gospodarczym w Polsce czas trwania umów o pracę zawieranych z kadrą wyższą (menedżerską) podmiotów gospodarczych (…). A takie działanie nie może być ocenione jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, bowiem przy ocenie każdego przypadku trzeba mieć na uwadze nie tylko ochronę pracownika i stabilizację jego zatrudnienia, ale także funkcję organizatorską, jaką ma do spełnienia prawo pracy”.

W innym wyroku Sąd Najwyższym uznał, iż umowy o pracę na czas określony - określające długą (wieloletnią) perspektywę zatrudnienia, z jednoczesną klauzulą rozwiązywalności za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście prawa, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia oraz zasad współżycia społecznego.

Sąd Najwyższy wskazał wyraźnie, iż normą prawa pracy powinno być nawiązywanie stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas nie określony, która z uwagi na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem, najlepiej i najpełniej uwzględnia uzasadnione potrzeby pracownika. Instytucja umowy terminowej stanowi więc wyjątek, który musi być rzeczowo usprawiedliwiony interesem obu stron i nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy.

Należy również pamiętać, iż „Przerwanie ciągu umów o pracę na czas określony stosunkiem pracy zawartym na innej podstawie (powołanie, wybór, mianowanie, spółdzielcza umowa o pracę), a także umową o pracę na czas nieokreślony lub umową o pracę w celu przygotowania zawodowego, spowoduje liczenie umów terminowych, o których mowa w art. 25[1] k.p., od początku” (Reda A., Umowa o pracę na zastępstwo w kontekście ograniczeń w zawieraniu terminowych umów o pracę według unijnej dyrektywy. Teza nr 1, PiZS.2013.6.21).

W ostatnich dniach problematyka dotycząca zawierania z pracownikami umów na czas określony znów budzi ożywioną dyskusję, ponieważ Konfederacja Lewiatan, BCC, Pracodawcy RP i Związek Rzemiosła Polskiego proponują wprowadzenie zmian w przepisach prawa pracy regulujących możliwość zawierania terminowych umów o pracę. Organizacje pracodawców postulują wprowadzenie następujących zmian w Kodeksie Pracy:

1. wprowadzenie maksymalnego, 48 miesięcznego okresu trwania umowy o pracę na czas określony zawartej pomiędzy tym samym pracownikiem a pracodawcą,

2. wydłużenie maksymalnego czasu trwania umowy na okres próbny do 6 miesięcy (obecnie okres ten wynosi 3 miesiące),

3. wprowadzenie możliwości wypowiadania umów o pracę na czas wykonania określonej pracy z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia

4. wprowadzenie zróżnicowanych okresów wypowiedzenia w umowach o pracę na czas określony w zależności od długości trwania zatrudnienia (obecnie, zgodnie z art. 33 KP przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Organizacje pracodawców proponują wprowadzenie dwutygodniowego okresu wypowiedzenia- jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 12 miesięcy, 1 miesiąc- gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 12 miesięcy oraz 2 miesiące- jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 36 miesięcy),

5. skrócenie okresów wypowiedzenia w umowach o pracę na czas nieokreślony (Organizacje Pracodawców proponują wprowadzenie krótszych okresów wypowiedzenia, co ich zdaniem zachęciłoby Pracodawców do stosowania umów bezterminowych. Zaproponowano następujące zmiany: zachowanie dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 12 miesięcy, jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 12 miesięcy oraz dwumiesięczny- jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 36 miesięcy)

6. zniesienie obowiązku podawania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w firmach zatrudniających do 50 pracowników

Jak można się było spodziewać propozycje Organizacji Pracodawców spotkały się z krytyka ze strony związków zawodowych, które są oburzone propozycją obniżenia standardów dotyczących umów na czas nieokreślony.

No Comments

No Comments

Leave a reply

Name *

Mail *

Website