Zmiany w prawie pracy wynikające z dyrektywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów i dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej

przez Iryna Trachuk

Dyrektywa (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym, a prywatnym rodziców i opiekunów  weszła w życie dnia 1 sierpnia 2019 r. , ale jednak nie została wdrożona w prawie polskim.

Zgodnie z zasadami prawa europejskiego istnieje możliwość bezpośredniej skuteczności dyrektywy, która nie została implementowana mimo upływu wyznaczonego terminu. Powołując się na orzecznictwo ETS, dyrektywa taka może być stosowana tylko  w relacjach jednostka-państwo, a nie między jednostkami, i tylko „na korzyść” podmiotów prywatnych, a nie zwiększenia ich obowiązków. Możliwość powołania się na postanowienia dyrektywy powstaje dopiero z chwilą upływu terminu dla jej implementacji.

Dyrektywa (UE) 2019/1158 ustanawia minimalne wymagania mające na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy, ma ona zapewnić ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym.

Najważniejsze rozwiązania przewidziane w projekcie Kodeksu Pracy w tym zakresie polegają na:

1) W zakresie urlopu rodzicielskiego:

  • wprowadzeniu dla pracownic i pracowników indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego. Łączny wymiar tego urlopu dla obojga rodziców zostanie zwiększony do 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) albo do 43 tygodni (w przypadku porodu mnogiego);
  • w ramach urlopu rodzicielskiego będzie przysługiwało prawo do indywidualnego urlopu rodzicielskiego w wymiarze 9 tygodni każdemu z rodziców-pracowników.

2) Wyższy zasiłek macierzyński

  • ustaleniu wysokości zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego na poziomie 70% podstawy wymiaru zasiłku. Natomiast w razie złożenia przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego w terminie nie później niż 21 dni po porodzie miesięczny zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wyniesie 81,5% podstawy wymiaru zasiłku;
  • w każdym przypadku pracownikowi – ojcu dziecka za okres nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu będzie przysługiwał zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku.

3) Wprowadzenie urlopu opiekuńczego

Ustawodawca proponuje wprowadzenie urlopu opiekuńczego w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym – w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek/małżonka) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, bez zachowania prawa do wynagrodzenia za czas tego urlopu;

4) Możliwość skorzystania z urlopu ojcowskiego

  • skrócenie okresu, w którym będzie możliwe skorzystanie przez pracownika – ojca wychowującego dziecko z urlopu ojcowskiego  do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka;
  • takie same skrócenie przewidziane będzie dla pracownika, który przysposobił dziecko w ustawowo określonym wieku.

5) Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

  • wprowadzeniu zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym;
  • pracownik zachowuje prawo do 50% wynagrodzenia (obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego).

6) Elastyczna organizacja pracy

  • projekt nowelizacji przewiduje możliwość szerszego stosowania elastycznej organizacji pracy  w celu zwiększenia uprawnień polegających na dostosowywaniu przez pracownika jego organizacji pracy do indywidualnych potrzeb, w tym poprzez:

–  telepracę,

–  elastyczne rozkłady czasu pracy (indywidualny czas pracy, ruchomy czas pracy i przerywany czas pracy),

–  pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

  • przysługuje możliwość elastycznej organizacji pracy rodzicom opiekującym się dzieckiem do 8 lat oraz opiekunom;
  • odrzucenie wniosku o elastyczną organizację pracy będzie wymagało przedstawienia przez pracodawcę pisemnego uzasadnienia.

7) Ochrona pracownika przez niekorzystnym traktowaniem

wprowadzenie ochrony dla pracownika przed jakimkolwiek niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę lub negatywnymi konsekwencjami wobec pracownika z powodu skorzystania przez niego z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów Kodeksu pracy.

8) Zakaz dotyczący pracowników w okresie ciąży,  urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego i urlopu rodzicielskiego

zakazane będzie prowadzenia wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników w okresie ciąży i okresie urlopu macierzyńskiego, z którego pracownica korzysta w związku z urodzeniem dziecka bez składania wniosku oraz od dnia wystąpienia przez pracownika z wnioskiem o udzielenie: części urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części i urlopu opiekuńczego albo jego części oraz skorzystania z takiego urlopu, a także z powodu wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy do dnia zakończenia pracy w ramach elastycznej organizacji czasu pracy;

9) Naruszenie równowagi

W przypadku naruszenia równego traktowania w zatrudnieniu w sprawach wchodzących w zakres dyrektywy, ciężar dowodu będzie spoczywał na pracodawcy, a pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić, że do określonego naruszenia doszło.

Ponadto wprowadzone zostaną inne konieczne zmiany nie wynikające z już wspomnianej Dyrektywy 2019/1158, które będą polegać na:

1) wydłużeniu z 4 do 8 roku życia dziecka, do ukończenia którego pracodawca może polecać pracownikowi – tylko za jego zgodą – pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy;

2) uregulowaniu w przepisach, że korzystanie przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego – z obniżonego wymiaru czasu pracy nie wpływa na wymiar tego urlopu;

3) doprecyzowaniu, że zasady udzielania zwolnienia od pracy, o którym mowa w art. 188 Kodeksu pracy, w wymiarze godzinowym stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy jest niższa niż 8 godzin;

4) wprowadzeniu możliwości składania wniosków w postaci papierowej lub elektronicznej dla pracowników wnioskujących o uprawnienia rodzicielskie, a także o urlop opiekuńczy oraz zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej.

Dyrektywa (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej  weszła w życie 31 lipca 2019 r., ale nie została wdrożona w prawo polski. Ww. dyrektywa ma na celu poprawę warunków pracy, zapewniając równocześnie zdolność adaptacyjną rynku pracy.

Najistotniejsze rozwiązania w tym zakresie, planowane w projekcie ustawy, polegają na:

1) Rozszerzeniu zakresu informacji o warunkach zatrudnienia pracownika

  • przewidziane rozszerzenia będzie obejmować np. obowiązek pracodawcy do udzielenia pracownikowi informacji o szkoleniach zapewnianych, o długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi. Także ustawodawca wprowadza konieczność  wskazania w umowie o pracę siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną – adres zamieszkania;
  • rozszerzenie będzie dotyczyć także pracownika wysyłanego do pracy do państwa członkowskiego lub państwa trzeciego oraz pracownika delegowanego.

2) Zmiany w zakresie umowy o pracę na okres próbny:

  • pracodawca będzie miał zapewnić, iż okres próbny będzie współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony i do rodzaju pracy. A więc umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
  • 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
  • 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
  • wprowadzenie możliwości ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem tylko, gdy pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
  • możliwość uzgodnienia pomiędzy stronami stosunku pracy przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas trwania nieobecności pracownika w pracy, w przypadku gdy pracownik był z usprawiedliwionych przyczyn nieobecny w pracy w trakcie trwania takiej umowy.

3) Zapewnieniu prawa pracownika do równoległego zatrudnienia

Pracownik otrzyma prawo do równoległego zatrudnienia poprzez wprowadzenie zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą oraz zakazu poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu, a więc pracodawca nie będzie mógł zakazywać pracownikowi podejmowania zatrudnienia u innych pracodawców poza rozkładem czasu pracy ustalonym z tym pracodawcą ani niekorzystnie traktować pracownika z tego powodu.

4) Prawo do złożenia wniosku o bezpieczniejsze warunki pracy

Zapewnieniu pracownikowi, który wykonywał pracę co najmniej 6 miesięcy (w tym na podstawie umowy o pracę na okres próbny) prawa do wystąpienia o zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy oraz otrzymania pisemnej odpowiedzi na ten wniosek z uzasadnieniem w terminie 1 miesiąca od otrzymania wniosku. Ww. uprawnienie  przysługuje raz w roku kalendarzowym.

5) Przyznaniu pracownikowi prawa do nieodpłatnego szkolenia

Pracownikowi przysługuje prawo do nieodpłatnego  niezbędnego  szkolenia do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku w przypadku, gdy na mocy prawa, układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego lub regulaminu pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi takiego szkolenia. Szkolenie będzie zaliczało się do czasu pracy i odbywało się w miarę możliwości w godzinach pracy.

Kategoria: Uncategorized