Tajemnica wynagrodzenia. Czy Pracodawca ma prawo zobowiązać do zachowania poufności o wysokości wynagrodzenia za pracę?
Za wykonaną pracę Pracownik otrzymuje wynagrodzenie, które powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjami niezbędnymi do jej wykonania oraz aby uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p.). Pracodawcy muszą także pamiętać o tym, iż przepisy kodeksu pracy nakładają na nich obowiązek równego traktowania w dziedzinie wynagradzania. Zgodnie z art. 183c§ 1 Kodeksu Pracy: „Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości”.
Podejrzenie o stosowanie praktyk dyskryminacyjnych nierzadko skutkuje tym, że pracodawcy boją się różnicować sytuację finansową pracowników. Z drugiej strony traktowanie wszystkich w jednakowy sposób rodzi niebezpieczeństwo zniechęcenia pracowników wyróżniających się zaangażowaniem i jakością świadczonej pracy i może wpływać na nich demotywująco.
Powstaje zatem pytanie, czy pracodawca, aby uniknąć nieporozumień i roszczeń finansowych ze strony pracowników, może nałożyć na nich obowiązek zachowania w tajemnicy wysokości indywidualnego wynagrodzenia?
Kodeks pracy nie reguluje niniejszej kwestii w sposób bezpośredni, jednak zgodnie z art. 100 § 2 ust. 4 Kodeksu pracy pracownik jest zobligowany do „zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę”. Obowiązek zachowania w tajemnicy informacji przedsiębiorcy (pracodawcy) jest zatem nieodłączną cechą stosunku pracy i powstaje niezależnie od treści umowy o pracę uzgodnionej przez strony.
Można zatem stwierdzić, iż na pracowniku ciąży obowiązek lojalności względem swojego pracodawcy, a więc ujawnienie informacji, które będą zagrażały istotnym interesom firmy może spowodować odpowiedzialność odszkodowawczą i porządkową pracownika.
Zdaniem Sądu Najwyższego ujawnienie przez pracownika innym osobom zatrudnionym w przedsiębiorstwie pracodawcy informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa nie może być traktowane jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę na zasadzie art. 52 Kodeksu Pracy. Zgodnie wyrokiem SN z dnia 26 maja 2011 roku: „Z tytułu podjęcia przez pracownika legalnych działań przeciwstawiających się naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub dyskryminacji płacowej, pracodawca nie może stosować jakichkolwiek sankcji prawa pracy, które prowadziłyby do niedopuszczalnego pozbawienia treści i skuteczności normatywnej bezwzględnie obowiązujących przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu (art. 183a-183e k.p.). Oznacza to zakaz nadużywania przez pracodawców tzw. klauzul poufności czy „tajności” wynagrodzeń pracowniczych do innych celów niż ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, której ujawnienie może zagrozić istotnych interesom firmy, np. jej konkurencyjności”.
Pracodawca nie może zatem ukarać pracownika, jeżeli jego działanie w postaci ujawnienia tajemnicy wynagrodzenia ma na celu wyjaśnienie dysproporcji w wynagrodzeniu.