Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
Klient zwrócił się do naszej Kancelarii z prośbą o poradę prawną oraz pomoc w wytoczeniu powództwa o odszkodowanie za niezgodnie z prawem rozwiązanie stosunku pracy z winy pracownika.
Pracodawca rozwiązał z naszym klientem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony bez wypowiedzenia. W uzasadnieniu wypowiedzenia pracodawca powołał się na ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych oraz utratę zaufania do pracownika, nie wskazując konkretnie o jakie naruszenia chodziło. W dalszej części uzasadnienia wypowiedzenia pracodawca podał okoliczności, które, jak wskazał zwolniony pracownik, rzeczywiście miały miejsce, jednak na kilka miesięcy przed rozwiązaniem stosunku pracy.
Należy wskazać, iż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika niesie za sobą bardzo poważne konsekwencje, dlatego też Ustawodawca enumeratywnie wskazał przyczyny, dla których możliwe jest zastosowanie tego drastycznego środka. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 września 2005 roku, sygnatura akt: II PK 305/04 wskazał, iż: „rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP, jako nadzwyczajny sposób rozwiązywania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie”.
Istotne jest, iż kodeks pracy wyłącza możliwość podania dowolnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę, jak również ściśle określa ramy czasowe, w jakich należy powołać się na zdarzenia uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę. Zgodnie z art. 52§1 pkt 2 Kodeksu Pracy: „Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy”. W kwestii czasu, w jakim istnieje możliwość powołania się na dane zdarzenie wielokrotnie wypowiadał się już Sąd Najwyższy, który orzekł, iż: „Momentem uzyskania wiadomości o zachowaniu wyrządzającym szkodę jest data, w której pracodawca uzyskał wiadomość o faktach, z których – przy prawidłowym rozumowaniu – można i należy wyprowadzić wniosek, że szkoda jest wynikiem zawinionego działania lub zaniechania pracownika, a nie data, w której taki wniosek został rzeczywiście przez pracodawcę z faktów tych wyprowadzony, lub, w której został pracodawcy przedstawiony przez inną osobę” (podobnie wyrok SN z dnia 18-04-2001, sygn. akt: I PKN 363/00 oraz wyrok SN z dnia 28-04-2010, sygn. akt: II PK 316/09).
Pracodawca chcący rozwiązać umowę o pracę powinien podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę bez wypowiedzenia, która będzie opierała się na rzeczywistych i faktycznie istniejących zarzutach. Zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem Sądu Najwyższego: „Art. 30 § 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Ocena przyczyny podanej w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę pod względem jej konkretyzacji – a także rzeczywistości – dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy, czyli pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę”. Sformułowanie w sposób lakoniczny i niezrozumiały dla pracownika podstawy zwolnienia, na której pracodawca opiera się rozwiązując umowę o pracę jest niewłaściwe i naraża pracodawcę na prawne konsekwencje, ponieważ pracownik może skutecznie dochodzić ochrony swoich praw na drodze sądowej.
Pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, może domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania za nieusprawiedliwione rozwiązanie stosunku pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.
Możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika najczęściej niesie za sobą negatywne konsekwencje dla pracownika, ponieważ wpływa na obniżenie zaufania do takiej osoby, jako pracownika. Należy jednak pamiętać o tym, iż nieumiejętne czy nieuzasadnione zastosowanie tej instytucji przez pracodawcę, może spowodować postępowanie przed Sądem Pracy.
Tak też było w naszej sprawie, ponieważ udowodniliśmy przed sądem, iż umowa o pracę z naszym klientem została rozwiązana niezgodnie z przepisami prawa, a pracodawca w uzasadnieniu powołał okoliczności zbyt ogólnikowo opisane oraz te, których stracił możliwość powołania ze względu na upływ 1 miesiąca.
Pracodawca musiał zapłacić naszemu klientowi z tego tytułu odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia oraz zmienić podstawę prawną rozwiązania umowy o pracę. Nasze działanie niewątpliwie uchroniło klienta przed negatywnymi następstwami, z jakimi musiałby się zapewne borykać przy rozwiązaniu umowy o prace w trybie art. 52 Kodeksu Pracy.