Prywatne zapiski pracownika, jako dowód przeciwko nieuczciwemu pracodawcy
Nierzadko zdarza się, że pracodawcy, chcąc zaoszczędzić na kosztach związanych z zatrudnianiem pracowników na umowę o pracę, proponują różne rozwiązania, które nie zawsze są korzystne z punktu widzenia pracowników. Ludzie często godzą się na pracę „na czarno” lub wyrażają zgodę na zatrudnienie w innym wymiarze czasu pracy niż ten, który został określony przez strony w łączącej je umowie, ponieważ zmusza ich do tego sytuacja życiowa lub strach przed utratą pracy. Bardzo często pracownicy wierzą w zapewnienia pracodawców, którzy obiecują im warunki zatrudnienia, jak przy pełnym wymiarze czasu pracy, uzasadniając, iż podpisanie umowy w mniejszym ma tylko na celu zmniejszenie kosztów związanych z zatrudnieniem pracownika. Tu pojawiają się problemy, ponieważ strony przeważnie dokonują tych ustaleń w formie ustnej, nie posiadają zatem żadnych dowodów, które mogłyby potwierdzać te ustalenia. Z takim właśnie problemem zwróciła się o pomoc do kancelarii jedna z naszych klientek, która zgodziła się na podpisanie umowy o pracę w mniejszym wymiarze czasu pracy niż rzeczywiście wykonywała. Sprawa była o tyle skomplikowana, iż klientka oprócz świadków dysponowała tylko swoimi własnymi zapiskami, które obrazowały faktyczny czas i czynności wykonywane na rzecz pracodawcy. Kancelaria po przeanalizowaniu zebranego materiału wykazała, iż pracodawca zaniechał obowiązku określonego w art. Art. 149. § 1.KP, zgodnie z którym: „Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie”.
Niezwykle cennym dowodem w przedmiotowej sprawie okazały się wspomniane zapiski, które klientka z ostrożności prowadziła we własnym notesie, w celu ułatwienia rozliczeń z pracodawcą. Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą SN: „pracownik (powód) może powoływać wszelkie dowody na wykazanie zasadności swego roszczenia, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy, a więc na przykład dowody osobowe, z których prima facie (z wykorzystaniem domniemań faktycznych – art. 231 k.p.c.) może wynikać liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Jeżeli sąd (po swobodnej ocenie dowodów – art. 233 § 1 k.p.c.) dojdzie do wniosku, że powód przy pomocy takich dowodów wykazał swoje twierdzenia to na pracodawcy, który nie prowadził prawidłowej ewidencji czasu pracy, spoczywa ciężar udowodnienia, że pracownik rzeczywiście nie pracował w tym czasie.
Na podstawie niniejszej sprawy widać, iż mimo dość słabego materiału dowodowego można przeciwstawić się praktykom pracodawców, którzy wykorzystując swoją przewagę ekonomiczną i obawy pracowników przed utratą pracy, nierzadko czują się bezkarni.