Obowiązki pracodawców w świetle nowych przepisów dotyczących mobbingu
Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz.1046), opublikowana 4 sierpnia 2026 r. wprowadza istotne zmiany w zakresie mobbingu i dyskrminacji– gruntownie modyfikuje definicje legalną mobbingu, nakłada na podmioty zatrudniające nowe obowiązki o charakterze prewencyjnym oraz zmienia ciężar rozkładu dowodu w procesach pracowniczych. Zrozumienie najnowszych regulacji wymaga uwzględnienia ich szerszego, europejskiego kontekstu. Stanowią one bowiem kolejny etap implementacji do polskiego porządku prawnego rygorystycznych wymogów narzuconych przez unijnego prawodawcę w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu. Należy zauważyć, że część z tych wytycznych została już wdrożona, czego wyrazem jest obowiązujący od 24 grudnia 2025 r. prawodawców nakaz stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk pracy w procesach rekrutacyjnych. Omawiana nowelizacja[1] w kluczowym zakresie zacznie obowiązywać od 5 listopada 2026 r.
Nowa definicja mobbingu
Z punktu widzenia praktyki orzeczniczej fundamentalną zmianą jest modyfikacja w art. 943 Kodeksu pracy[2] . Ustawodawca zrezygnował z od lat budzącego kontrawersje wymogu ,,długotrwałości” nękania lub zastraszania pracownika. Zgodnie ze znowelizowanym brzmieniem przepisu, mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe.
Ten zabieg legislacyjny dezaktualizuje dotychczasowa rygorystyczną linię orzeczniczą Sądu Najwyższego. W uprzednio obowiązującym stanie prawnym, sądy wielokrotnie oddalały powództwa pracownicze, argumentując, że nawet drastyczne, ale incydentalne lub krótkotrwałe zachowania nie wyczerpują ustawowych znamion mobbingu[3]. Od 5 listopada 2026 r. ten argument obrony procesowej pracodawców będzie nieaktualny.
Z definicji wyeliminowano konieczność udowadniania, że sprawca działał z premedytacją, a jego wyłącznym celem było poniżenie pracownika. Jak wprost wskazano w uzasadnieniu do projektu nowelizacji [4], zachowania stanowiące mobbing są niezależne od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku. Dla przypisania odpowiedzialności obojętne staje się zatem to czy mobber działał z celowym, bezpośrednim zamiarem poniżenia ofiary. Wystarczy obiektywne wystąpienie zjawiska uporczywego nękania, nawet jeśli stanowiło ono jedynie niezamierzony skutek uboczny niewłaściwego stylu zarządzania. Usunięto również wymóg wykazania, że bezpośrednim skutkiem tych działań było poczucie niekompetencji u pracownika. Zamiast tego nowelizacja nakazuje sądom stosować tzw. model racjonalnej ofiary, zaczerpnięty z orzecznictwa[5]. Oznacza to, że sąd oceni zachowania sprawcy przez pryzmat reakcji przeciętnego, rozsądnego człowieka, odfiltrowując w ten sposób zarzuty wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Dodatkowo wprowadzono ważną gwarancje procesową, nawet jeśli roszczenie z tytułu mobbingu zostanie oddalone, sąd ma obowiązek zbadać, czy w danej sprawie nie doszło do naruszenia godności lub innych dóbr osobistych pracownika (art.111 k.p)
Aby zrównoważyć pozycję stron stosunku pracy, ustawodawca wprowadził mechanizm ochronny zabezpieczający interes pracodawcy. Znowelizowane przepisy expressis verbis wyłączają spod definicji mobbingu uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka[6]. Przepis ten ma za zadanie chronić kadrę zarządzającą przed nieuzasadnionymi zarzutami w sytuacjach standardowego egzekwowania poleceń służbowych.
Rozszerzona ochrona przed dyskryminacja
Ustawodawca rozszerza definicję dyskryminacji w miejscu pracy, wprowadzając do Kodeksu pracy pojęcie dyskryminacji przez założenie (ze względu na mylnie przypisywaną cechę) oraz przez skojarzenie (motywowaną powiązaniem z inną osobą). Z perspektywy procesowej kluczowe staje się uregulowanie wprost zasady odwróconego ciężaru dowodu. Pracownik ma jedynie uprawdopodobnić fakt naruszenia, a na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia przed sądem, że do zarzucanej dyskryminacji nie doszło. Nowe przepisy zwracają również uwagę na zdrowotne skutki nierównego traktowania. Rozdzielono klasyczne odszkodowanie za szkodę majątkową od zadośćuczynienia za doznana krzywdę niematerialną (np. rozstrój zdrowia psychicznego). W przypadku wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania, ustawa gwarantuje obecnie pracownikowi dolny próg zadośćuczynienia na poziomie nie niższym niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę[7].
Nowe obowiązki pracodawcy
Z perspektywy pracodawców nowelizacja wymusza przejście z działań doraźnych na systemową, sformalizowaną prewencję. Dotychczasowy, ogólny obowiązek przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym zostaje zastąpiony nakazem wdrożenia konkretnych procedur wewnątrzzakładowych. Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca jest zobowiązany systematycznie przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie naruszenia tej zasady oraz właściwe reagowanie na jej naruszenie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem. Kluczowe dla organizacji pracy będzie to, że te zasady oraz procedury ich egzekwowania muszą zostać wpisane do układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub stanowić przedmiot odrębnego wewnątrzzakładowego dokumentu. Obowiązek sformalizowania tych zasad ciąży wyłącznie na pracodawcach zatrudniających co najmniej 10 pracowników.
W praktyce nowelizacja oznacza koniec tolerancji dla procedur o charakterze wyłącznie pozornym. Samo formalne przyjęcie regulaminu, bez jego rzeczywistego egzekwowania, nie uchroni podmiotu zatrudniającego przed potencjonalnym procesem. Ustawodawca bezwzględnie wymaga wdrożenia skutecznych i weryfikowalnych mechanizmów prewencyjnych. Obejmują one w szczególności: ustanowienie poufnych kanałów zgłoszeniowych, rzetelne wyjaśnianie skarg oraz adekwatne reagowanie na stwierdzone naruszenia.
Nadchodzące zmiany w Kodeksie pracy wykraczają poza samą redefinicję ustawowych pojęć, stanowiąc przebudowę modelu ochrony zatrudnionych przed nierównym traktowaniem. Ustawodawca mocno skupia się na działaniach prewencyjnych, przenosząc ciężar odpowiedzialności za atmosferę panującą w miejscu pracy na podmioty zatrudniające. W kontekście bieżącego funkcjonowania zakładu pracy wymusza to podjęcie w najbliższym czasie odpowiednich działań dostosowawczych, takich jak: rewizja i aktualizacja dokumentacji, w tym przede wszystkim regulaminów pracy oraz wewnętrznych polityk antymobbingowych. Dobrym rozwiązaniem może być wdrożenie dedykowanych szkoleń dla kadry menadżerskiej i pracowników HR. Takie proaktywne podejście pozwoli pracodawcy udowodnić dochowanie należytej staranności, skutecznie minimalizując ryzyko niekorzystnego rozstrzygnięcia w ewentualnych sporach pracowniczych.
[1] Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046).(dalej jako Nowelizacja)
[2] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 277 z późn. zm.) (dalej jako k.p).
[3] . m.in. Wyrok SN z 17.01.2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008, nr 5-6, poz. 58. i Wyrok SN z 20.03.2007 r., II PK 221/06, OSNP 2008, nr 9-10, poz. 122
[4] Uzasadnienie do Rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy -Kodeks postępowania cywilnego. (Druk sejmowy nr 2289) https://www.sejm.gov.pl/Sejm10.nsf/druk.xsp?nr=2289
[5] Wyrok SA w Katowicach z 8.11.2018 r., III APa 47/18, LEX nr 2612789.
[6] Nowelizacja
[7] Ib idem