Czy praca zdalna, w okresie pandemii Covid-19 jest czymś nowym? – czyli słów kilka o telepracy

26th Marzec, 2020 - Posted by Mateusz Oleszko -

W związku z pandemią Covid-19, na mocy art. 3 Ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych uprawniono pracodawców do wydania swoim pracownikom polecenia służbowego wykonywania pracy poza miejscem stałego jej wykonywania (pracy zdalnej). Nasza Kancelaria należy do zakładów pracy, które ze względów bezpieczeństwa klientów oraz pracowników przeszły na taką formę wykonywania pracy.

Czy praca zdalna w ramach umowy o pracę jest nowym rozwiązaniem legislacyjnym? Nie, gdyż już w 2007 roku - Ustawą z dnia 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, wprowadzono do Kodeksu pracy przepisy o tzw. telepracy, której istotą jest wykonywanie pracy poza zakładem pracy.

Telepraca w Kodeksie pracy definiowana jest jako praca wykonywania regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej (art. 675. § 1 KP). Miejsce jej wykonywania w zasadzie jest dowolne. Środkiem komunikacji elektronicznej jest przede wszystkim poczta elektroniczna. Telepracownik jest to pracownik, który wykonuje prace we wskazany sposób i przekazuje pracodawcy wyniki swojej pracy, w szczególności za pośrednictwem powyższych środków (art. 675. § 2 KP).

Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje zawodowe, warunki stosowania telepracy pracodawca określa w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników (art. 676. § 4 KP). Warunki stosowania telepracy mogą zostać ujęte w odrębnym regulaminie lub w regulaminu pracy. Oczywiście, obowiązek uregulowania stosowania telepracy w zakładzie pracy ciąży tylko na pracodawcy, który chce wdrożyć telepracę w swoim przedsiębiorstwie.

Rozpoczęcie wykonywania telepracy może nastąpić z inicjatywy pracodawcy lub pracownika na mocy porozumienia zmieniającego w trakcie wykonywania pracy albo pracodawcy lub kandydata na pracownika przy zawieraniu umowy o pracę (art. 676. § 5 w zw. z art.  677. § 1 KP). W tym drugim przypadku, umowa o pracę powinna zawierać także postanowienia o warunkach wykonywania telepracy (art.  677. § 2 KP). W obydwu przypadkach, pracodawca powinien udzielić pracownikowi dodatkowych informacji o warunkach pracy (art.  6710. § 1 KP w zw. z art. 29. § 3 KP). W doktrynie przyjmuje się, że pracownikowi, w razie odmowy uwzględnienia wniosku ze strony pracodawcy, przysługuje roszczenie o wykonywanie pracy w formie telepracy. Niemniej zdaniem jednego z przedstawicieli doktryny, trudno wymagać od pracodawcy nie szczególnych dodatkowych czynności organizacyjnych dla uwzględnienia tego wniosku pracownika, zatem wskazane roszczenie nie powinno być uwzględniane każdorazowo.

Pracodawca nie może powierzyć pracownikowi telepracy w ramach powierzenia pracy niewymagającej złożenia wypowiedzenie zmieniającego, na okres krótszy niż 3 miesiące w ciągu roku kalendarzowego (art. 42 . § 4 KP).

Rozwiązaniem prawnym, które umożliwia zarówno pracodawcy jak i pracownikowi „przetestowanie” telepracy, zawarte jest w art.  678. § 1 KP. Zgodnie z tym przepisem, obydwie strony mają obowiązek uwzględnienia wniosku drugiej o odstąpienie od telepracy, o ile wniosek taki został złożony w terminie 3 miesięcy od jej rozpoczęcia.

Jakie są obowiązki pracodawcy wobec telepracownika? Po pierwsze, dostarczenie odpowiedniego sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy, po drugie, ubezpieczenie tego sprzętu, po trzecie, pokrycie kosztów jego instalacji, serwisu, eksploatacji i konserwacji, po czwarte, zapewnienie telepracownikowi wsparcia technicznego i niezbędnego szkolenia z obsługi przekazanych urządzeń. Strony umowy o pracę mogą jednak zawrzeć w tym przedmiocie odmienne porozumienie, np. postanowić, że pracownik wykonywać będzie swoje obowiązki na sprzęcie prywatnym, przy czym w tym wypadku pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w stosownej wysokości.

Mając na uwadze, że telepraca wymaga przesyłania danych za pośrednictwem środków elektronicznych, pracodawca ma obowiązek określić zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi oraz przeprowadzić, w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie w tym zakresie (art.  6712. § 1 KP).

Ustawodawca uregulował także kwestię kontroli telepracownika przez pracodawcę. Kontrola taka może dotyczyć: wykonywania pracy oraz przestrzegania zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca może nadto odbyć wizytę w miejscu wykonywania telepracy przez pracownika w celach związanych z przekazanym pracownikowi sprzętem. Wszystkie wskazane działania pracodawcy wymagają uprzedniej zgody pracownika i powinny respektować prywatność telepracownika i jego rodziny.

Telepracownik objęty jest zasadą równego traktowania, o czym wprost stanowi art. 6715. § 1 KP i powinien mieć zapewniony dostęp do zakładu pracy, w szczególności możliwość kontaktowania się z innymi pracownikami (art.  6716. KP).

Pewną niedogodnością dla pracodawcy mogą stanowić obowiązki dotyczące przestrzegania zasad BHP w miejscu wykonywania pracy przez telepracownika, do których należy m.in. zapewnienie odpowiedniego poziomu wilgoci, temperatury czy stanu oświetlenia. Wynika to z faktu, że ustawodawca wyłączył zastosowanie wymagań BHP do telepracownika w stosunkowo wąskim zakresie (np. co do warunków, które muszą spełniać obiekty budowlane i pomieszczenia, w których praca jest wykonywana).

Wykonywanie pracy w formie telepracy niesie ze sobą korzyści i ryzyka. Stosowana w czasie pandemii praca zdalna może stanowić dla pracodawców jak i pracowników okazję do „przetestowania” pracy poza biurem, i podjęcia w przyszłości decyzji o wprowadzeniu telepracy.

Przechodząc do kwestii socjologicznych i biznesowych, należy odpowiedzieć sobie wpierw na pytanie: czy telepraca cieszy się popularnością pracodawców? Z danych Eurostatu dotyczących 2018 roku wynika, że odsetek telepracujących Polek i Polaków osiągnął poziom 4,6 punktów procentowych[1], przy czym przeważały kobiety. Najwyższy wskaźnik, bo aż 14 punktów procentowych odnotowała Holandia.

Telepraca przeznaczona jest przede wszystkim dla pracowników świadczących usługi intelektualne, którego mogą być wykonywane w dowolnym miejscu dzięki wykorzystaniu telekomunikacji i technik informatycznych, takich jak: pracownicy branży informatycznej, księgowi, specjaliści ds. marketingu, pracownicy obsługi klienta, inżynierowie projektujący różne systemy[2].

Do zalet stosowania telepracy należą m.in.: zmniejszenie kosztów zatrudnienia pracownika, ograniczenie potencjalnych konfliktów w pracy, zapewnienie pracownikowi możliwości większego udziału w życiu rodzinnym i zaoszczędzenia czasu oraz kosztów przejazdu do zakładu pracy, zwiększenie aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych, i kobiet w okresie szeroko pojętego macierzyństwa. Wśród jej mankamentów są m.in. szeroki zakres odpowiedzialności pracodawcy za przestrzeganie zasad BHP i  ograniczenie kontaktów społecznych pracownika.

Podsumowując, telepraca jest wartym rozważenia sposobem wykonywania pracy przez pracowników umysłowych, których zadania mogą być wykonywane zdalnie a obecne nadzwyczajne okoliczności mogą pośrednio umożliwić zapoznanie się z nią stronom stosunku pracy w praktyce.


[1]https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/-/DDN-20200206-1

[2]https://www.ciop.pl/CIOPPortalWAR/appmanager/ciop/pl?_nfpb=true&_pageLabel=P30001831335539182278&html_tresc_root_id=22698&html_tresc_id=23107&html_klucz=19558&html_klucz_spis=

Posted on: Marzec 26, 2020

Filed under: zmiany w prawie

No Comments

No Comments

Leave a reply

Name *

Mail *

Website