Kontrola pracowników: przeszukania i wideomonitoring
W związku z przypadkami kradzieży i w obawie przed wyciekiem poufnych informacji, pracodawca postanowił wprowadzić wideomonitoring i przeszukania osób opuszczających zakład pracy. W jaki sposób może kontrolować swoich pracowników? Czy należy ich wpierw o tym uprzednio poinformować?
Polskie prawo pracy nie reguluje w sposób wyraźny aspektu kontrolowania pracowników. Zasady te jednak wywieźć można pośrednio z ogólnych zasad Kodeksu pracy. Należy oprzeć się na orzecznictwie (także europejskim) i piśmiennictwie, a także na przepisach Kodeksu cywilnego dotyczących dóbr osobistych.
Generalnie każda forma kontroli wymaga wcześniejszego poinformowania pracowników. Kontrola powinna być adekwatna do celów, jakim ma służyć i nie może prowadzić do nadużyć. Część form kontroli wymaga wręcz uzyskania zgody pracowników (np. badania wariografem, badania trzeźwości).
Rozpoczęcie kontroli powinno być poprzedzone poinformowaniem o tym pracowników. Do regulaminu pracy (względnie do układu zbiorowego pracy albo zarządzeniem) powinien zostać wprowadzony zapis informujący o możliwości przeszukiwania pracowników, sposobach i celach takiej kontroli.
Kontrola rzeczy osobistych osób opuszczających teren zakładu wymagałaby zgody pracowników. Co prawda znaleźć można orzeczenie wskazujące, że zgoda taka nie jest wymagana (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 1972 r., I PR 153/72), ale jest ono dość stare, odnosi się do mienia „społecznego” i trudno byłoby stosować je do dzisiejszych stosunków gospodarczych. Tego typu kontrole groziłoby naruszeniem dóbr osobistych pracowników. W polskich przepisach obowiązuje zasada domniemania bezprawności naruszenia dobra osobistego – tak więc to pracodawca musiałby w ewentualnym procesie udowadniać, że dana kontrola była uprawniona.
Zgoda pracowników mogłaby być wyrażona uprzednio, z góry, albo za każdym razem. Ze względów dowodowych polecałbym wyrażenie przez pracowników zgody z góry – na piśmie.
Niektóre formy kontroli (np. wideomonitoring) stanowią przetwarzanie danych osobowych osób kontrolowanych, gdyż dane uzyskane za pomocą monitoringu pozwalają na zidentyfikowanie osoby kontrolowanej. Tym samym praktyka polegająca na monitoringu pracowników za pomocą kamer podlega rygorom ustawy o ochronie danych osobowych. Podmiot przetwarzający dane osobowe jest obowiązany do zastosowania środków technicznych i organizacyjnych zapewniających ochronę przetwarzanych danych, tak więc m.in. do stworzenia i prowadzenia dokumentacji opisującej sposób przetwarzania danych. Oczywiście pracodawca powinien uprzednio poinformować pracowników o zamontowaniu kamer. Wykluczone jest również instalowanie ich w toaletach, szatniach itp. pomieszczeniach.
W przypadku zastosowania kontroli niezgodnej z przepisami, w zależności od stanu faktycznego, pracownicy mogliby mieć trzy możliwości postępowania:
– powództwo z tytułu naruszenia dóbr osobistych – pracownik może żądać zaniechania bezprawnego działania, usunięcia jego skutków, a także zadośćuczynienia pieniężnego czy zapłaty na cel społeczny, w pewnych wypadkach – także naprawienia szkody; ciężar dowodu działania w granicach prawa ciąży tu na pracodawcy (poza koniecznością wykazania poniesionej szkody),
– skarga do generalnego inspektora ochrony danych osobowych,
– rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym.